PENGERTIAN HRD (HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT)

Aku mendapatkan artikel tentang pengertian HRD dari tempat kerja ku, aku share siapa tahu bermanfaat bagi pembaca yang mau melamar pekerjaan atau yang sudah bekerja. Sekedar berbagi pengetahuan. Smoga bermanfaat

 

Tugas HR secara umum adalah membangun kapabilitas SDM di dalam organisasi serta meningkatkan motivasi dan produktivitas mereka, sehingga pada akhirnya visi, misi organisasi dapat tercapai.  Aktivitas besar fungsi HR adalah melakukan rekrutmen untuk mendapatkan orang-orang yang sesuai, menempatkan orang-orang pada tempat (fungsi/pekerjaan) yang sesuai dengan keahlian mereka (staffing), memberikan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan mereka (training & development), mempertahankan, membangun, mengelola dan memotivasi mereka untuk bekerja sebaik mungkin (managing performance), maupun mengatur proses perpisahan mereka dengan organisasi baik karena pensiun maupun mengundurkan diri. 

Semua itu dicapai antara lain dengan membangun berbagai sistem dan program HR yang mendukung, mulai dari sistem rekrutmen, staffing, performance management, compensation, training dan career development, employee separation dan lain-lain.

Pengelolaan dari sumber daya manusia yang merupakan tanggung jawab dari HRD, yang ideal dalam sebuah organisasi memiliki 8 (delapan) aspek/pilar;

1.       Seleksi dan Rekrutmen;

Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat.  Agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.

2.       Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development);

Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005|2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.

3.       Compensation and Benefit;

Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.  Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan.

4.       Manajemen Kinerja (Performance Management);

Performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/metode/sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/metode/sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia.

5.       Perencanaan Karir (Career Planning);

Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).

6.       Hubungan Karyawan (Employee Relations);

Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.

7.       Separation Management;

Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi banyak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).

8.       Personnel Administration and HRIS;

Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.

Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi.

Rekrutmen (recruitment) adalah pelaksanaan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan sdm dan dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau perusahaan.

1.      MANPOWER PLANNING

Perencanaan SDM atau manpower planning merupakan proses untuk menghitung dan merencanakan jumlah kebutuhan pegawai yang paling optimal bagi perusahaan. Kegiatan ini merupakan salah satu langkah awal untuk menciptakan jumlah karyawan yang paling pas dengan kebutuhan perusahaan. Artinya tidak terlalu berlebih sehingga tidak efisien atau kekurangan jumlah pegawai sehingga lambat mengantisipasi perkembangan bisnis.

Ada tiga faktor yang harus dipertimbangkan dalam melakukan perencanaan SDM.

1.  Estimasi jumlah karyawan yang akan keluar (baik secara alami melalui proses pensiun atau karena yang mengundurkan diri). Data karyawan yang akan pensiun bisa dilihat dari database karyawan, sementara tren karyawan yang resign bisa dilihat tren turn over pegawai dalam tiga tahun terakhir.

2.  Rencana bisnis perusahaan di masa mendatang; apakah hendak melakukan ekspansi pasar dan membuka cabang bisnis baru. Atau justru sebaliknya, akan menghadapi penurunan penjualan sehingga operasi bisnis akan makin diciutkan. Rencana bisnis ini sangat penting bagi proses perencanaan kebutuhan jumlah SDM.

3.  Faktor yang ketiga yang juga harus dipertimbangkan dalam perencanaan SDM adalah sumber daya keuangan perusahaan. Apakah perusahaan memiliki anggaran yang cukup memadai untuk mempertahankan jumlah karyawan atau juga melakukan penambahan. Atau sebaliknya, kondisi keuangan perusahaan kian sulit sehingga justru harus dilakukan PHK.

Dalam memprediksi jumlah pegawai yang dibutuhkan, perusahaan bisa menggunakan dua metode.

1.  Metode trend analysis. Metode ini digunakan untuk memprediksi kebutuhan rekrutmen baru berdasar trend jumlah karyawan di masa lalu. Misal : jumlah teknisi pada tiap akhir tahun selama lima tahun berturut-turut dihitung dan dicatat. Tujuannya untuk mengidentifikasi trend perkembangan jumlah teknisi yang dibutuhkan dimasa depan. Berdasar angka tren ini kemudian bisa diperkirakan jumlah pegawai yang perlu direkrut.

2.   Metode ratio analysis. Metode ini digunakan untuk memprediksi jumlah rekrutmen baru berdasar rasio antara faktor tertentu (misal, jumlah pendapatan) dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan (misal : jumlah pegawai yang diperlukan).

Misal: Jumlah pendapatan tahun ini adalah Rp 100 milyar dan jumlah karyawan tahun ini adalah 100 orang; berarti rasionya adalah 1 karyawan = Rp 1 milyar. Jika estimasi pendapatan tahun depan = Rp 110 milyar, maka estimasi kebutuhan karyawan baru = 10 orang (agar rasio 1 : Rp 1 milyar bisa tetap dipertahankan).

2.  KUALIFIKASI SDM 

Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi/perusahaan. Sedangkan organisasi/perusahaan sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan.

Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:

1.       Penyusunan strategi untuk merekrut

Dalam penyusunan strategi ini, peran HRD bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, dimana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya;

2.       Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok;

Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.

3.       Pembuatan kumpulan pelamar;

       Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

3. SUMBER-SUMBER REKRUTMEN 

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.

1.       Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

2.       Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

3.       Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:

·         para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.

·         para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.

·         para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.

·         pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.

4.       Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.

ü  Iklan Koran

o   Cari koran yang cukup banyak peminatnya di daerah tersebut

o   Tentukan waktu pasang iklan yang efektif (misalnya hari Sabtu)

ü  Brosur

o   Menyebarkan & Menempelkan brosur lowongan pekerjaan di lokasi-lokasi yang cukup strategis (misalnya pasar, mall, kendaraan umum, sekolah/kampus, balai warga, kantor RW/RT, Kelurahan, kantor pos, dll)

o   Memberikan informasi lowongan pekerjaan di setiap brosur  yang dicetak, dengan juga mencantumkan nomer contact person (HRD/PIC/Kacab)

ü  Media Elektronik

o   Internet (website & mailing list)

o   Radio (di program-program yang digemari oleh kalangan usia yang dibutuhkan)

ü  Kerjasama dengan Instansi

o   Sekolah (misalnya meminta daftar alumus 3 tahun terakhir dan menawarkan langsung via telpon/datang langsung ke rumah ybs)

o   Kelurahan/RT/RW (misalnya meminta data-data warga yang belum bekerja untuk ditawarkan pekerjaan)

o   Jobfair (misalnya bekerjasama dengan kampus-kampus, pusat pelatihan, lembaga kursus dengan sebelumnya mencari informasi tentang tanggal pelaksanaan dan biaya keikutsertaan)

o   Campus Hiring

 

 

 

Share this

Author : pemuda tani

Related Posts